您是否认为您工作或管理的公司经常拖欠人员配备需求?您是否经常在最后时刻拼命寻找候选人,不得不选择新员工,而不是兴奋地引进“真正的” A-Player?您是否认为您的公司的工作质量因此而受到影响,并因此不得不处理更多的项目错误?您与某些同事的合作减少了,并且由于所有这些问题,您的压力增加了吗?有可能,您可能并不孤单。

更好地招聘的解决方案通常很困难,这不是因为它很复杂,而是需要付出很多努力和实践。您工作或管理的公司很可能没有这样做。在许多情况下,可能需要全面改变,包括更加积极主动地投入专用资源(预算,时间和人员)。可能需要对计划阶段,招募活动和面试流程进行全面修订。随着劳动力市场的萎缩,全明星员工的价值越来越高,客户的需求也越来越高,您真的有能力做到这一点吗?

 

计算成本

首先是理由:对于您没有担任的每个职位(尤其是在员工离职后),您可以根据以下标准[A]计算员工的职位(或离职)成本:

  1. 基准员工成本 —离职/未雇用员工的总薪酬(工资和福利)。您可以将此数据分解为每日和每月汇率,以准确计算持仓时间。
     
  2. 空缺职位费用 -空头天数乘以基准费用中提供的每日费率。从本质上讲,这是贵公司承担该职位所花费的成本。而且,由于可能会被其他资源所覆盖,因此,这笔费用是由抵消其他优先事项而造成的,这些优先事项可能会被边缘化以填补空白,和/或它引起了您的员工的压力,从而可能导致工作量增加。周转。
     
  3. 填补空缺职位的费用 —与所有人才招募有关的总成本,包括广告,筛选和甄选。这包括考虑人力资源和/或招聘经理的薪水,广告成本,评估,测试和/或背景调查,以及参与面试过程的员工所花费的所有时间的成本。
     
  4. 入职培训费 -培训师和/或招聘经理花费的所有时间用于入职和获得新员工。
     
  5. 生产力提升成本 -与新员工一起增加并学习绳索的成本。这通常是根据60到90天的时间段计算得出的,在此期间,新员工进行的学习多于生产。这里经常使用新员工的日薪和福利费用。

 

举例来说,让我们为A公司做这件事,该公司希望填补“平均”经验丰富的工程师职位(而不是新员工)。该公司的薪水为70,000美元,福利金为15,000美元,总薪酬为85,000美元,或每天约230美元(“我们假设的培训师总薪酬约为110,000美元,或每天约300美元):

劳尔图

如果要花100天才能填补一个平均工程师职位,相当于将近$ 85,000。假设一家拥有50名工程师的公司希望每年以10%的速度增长,那么招募和雇用的前五名工程师将使该公司花费约42.5万美元!您能想象您的公司在没有进行全面评估的情况下在新技术上投入那么多的钱吗?但是,所需的努力恰恰是许多工程公司在招聘和雇用实践方面所缺少的。随着劳动力的减少(由于婴儿潮时代的退休和较低的出生率),未来寻找人才将变得更加困难。  

在许多工程公司中,那些能够晋升为所有权级别的公司是可以带来收入(赢得工作)的公司,通常采用个人出资工程师,项目工程师,项目经理然后再担任负责人的道路。收入流是工程咨询的关键部分,但是,如果组织确实希望发展其领导者,则经理需要做出有意的决定并投入资源,以改善其采购(组织或开展工作)。  

第一步也是最重要的一步是从一个问题开始:“为什么有人要为'经理X'或'领导人Y'工作?”如果您要管理其他人,为什么有人要为您工作?您在培养个人领导力/管理品牌的同时,也在为客户培养品牌吗?请记住,根据调查,大多数员工都离开了老板。至关重要的是,校长必须在行业内建立自己的声誉,成为一个为之工作的伟大人才,然后确保辞职。 

从我在工程咨询中的观察,我很少看到它。视觉效果向我展示的大部分内容是工程顾问在庆祝或促进管理成功方面几乎不付出任何努力来庆祝他们的项目或提案胜利。这可以通过工作人员或博客帖子给出和接收的LinkedIn建议的形式来完成,以突出领导者对工作人员等产生的积极影响。我相信那些致力于建立经理声誉的公司或个人,尤其是那些首先建立经理声誉的人,将为我们不确定的未来很好地定位自己和他们的公司。在建立经理声望的同时,可以同时开始后续步骤。下个月的更多内容。